Luận văn tốt nghiệp: Thiết lập những giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân sự công ty TNHH và kỹ thuật Hồng Thủy - Tailieu123.org

Luận văn - báo cáo

Thạc sĩ cao học

Kinh tế quản lý

Khoa học tự nhiên

Kinh tế - Thương mại

Lý luận chính trị

Kỹ thuật

Báo cáo, luận văn khác

Kỹ năng mềm

Mẫu slide

Mẫu slide cho thuyết trình

Mẫu slide cho giáo án điện tử

Mẫu slide khác

Mẫu slide - Template

Kinh doanh - tiếp thị

Marketing, bán hàng

PR truyền thông

Kế hoạch kinh doanh

Tài liệu kinh doanh, tiếp thị khác

Thương mại điện tử

Kinh tế - Quản lý

Bài giảng, giáo trình

Tài liệu kinh tế khác

Tài chính - Ngân hàng

Tài chính doanh nghiệp

Kế toán, kiểm toán

Ngân hàng - tín dụng

Tài liệu tài chính - ngân hàng khác

Biểu mẫu - Văn bản

Mẫu hợp đồng

Mẫu đơn từ

Biểu mẫu, văn bản khác

Thủ tục hành chính

Giáo dục đào tạo

Tài liệu, đề thi môn Toán

Tài liệu, đề thi môn Ngữ Văn

Tài liệu, đề thi THPT các trường

Tài liệu, đề thi Vật Lý

Tài liệu, đề thi Sinh Học

Tài liệu, đề thi Hóa Học

Tài liệu, đề thi Lịch Sử

Tài liệu, đề thi học sinh giỏi

Tài liệu, đề thi khác

Giải bài tập các môn

Giáo án bài giảng

Giáo án, bài giảng lớp 6

Giáo án, bài giảng lớp 7

Giáo án, bài giảng lớp 8

Giáo án, bài giảng lớp 9

Giáo án, bài giảng lớp 10

Giáo án, bài giảng lớp 11

Giáo án, bài giảng lớp 12

Giáo án, bài giảng tiểu học

Giáo án, bài giảng khác

Công nghệ thông tin

Văn bản pháp luật

Thuế - Lệ phí - Kinh phí

Văn bản pháp luật khác

Học tiếng Anh

Tài liệu học tiếng Anh khác

Y học- sức khỏe

Tài liệu y học - sức khỏe khác

Các bài văn khấn nôm

Lĩnh vực khác

Kinh doanh - tiếp thị

Kinh tế - Quản lý

Tài chính - Ngân hàng

Luận văn tốt nghiệp: Thiết lập những giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân sự công ty TNHH và kỹ thuật Hồng Thủy

883

298

Định dạng

Báo cáo tài liệu vi phạm

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, khi xã hội đã đạt đến một mức phát triển nhất định, việc cạnh tranh giữa các tổ chức,

doanh nghiệp ngày càng cao. Nếu như trước đây, việc cạnh tranh chỉ chủ yếu xoay quanh các yếu tố

đầu vào như công nghệ, máy móc thiết bị hay các tiêu chuẩn cho các yếu tố đầu ra như: chất lượng, số

lượng sản phẩm. Cho đến nay, các nhà lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp đã bắt đầu thấy được vai trò của

nguồn nhân lực và cạnh tranh bằng nguồn tài lực mới chính là cạnh tranh mang tính chiến lược dài hạn,

đóng góp đến gần 40% hiệu quả cạnh tranh cho một tổ chức.

Bắt đầu cho một thời điểm chạy đua về năng suất lao động và hiệu quả lao động, lãnh đạo các

doanh nghiệp phải thật sự chú trọng vào việc tạo động lực cho người lao động của mình. Khái niệm tạo

động lực đã có ngay từ khi vai trò của nguồn nhân lực được nhà lãnh đạo chú ý đến, cùng với đó là hệ

thống công cụ tạo động lực như: công cụ tài chính, công cụ phi tài chính. Tuy nhiên, việc nghiên cứu

về động lực và tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm

đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp.

Trong thời gian thực tập ở công ty TNHH Thương mại & Kỹ thuật Hồng Thủy, em đã có được những

hiểu biết nhất định về quá trình quản lý nhân sự, cũng như việc tạo động lực cho lao động ở công ty.Em

nhận thấy Công ty TNHH Thương mại & Kỹ thuật Hồng Thủy là một công ty có truyền thống chú

trọng vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát

huy hết khả năng của các công cụ tạo động lực cho người lao động. Kết hợp với các kiến thức đã được

học trong trường, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo

động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại & Kỹ thuật Hồng Thủy” làm đề tài cho

chuyên đề thực tập của mình.

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

- Chƣơng 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động.

- Chƣơng 2: Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH Thương mại & Kỹ thuật Hồng Thủy.

- Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo đạo động lực cho người lao

động tạo Công ty TNHH Thương mại & Kỹ thuật Hồng Thủy.

CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1. Động lực và tạo động lực

1.1. Động lực

Các nhà khoa học, tâm lý học đã nghiên cứu và đưa ra kết luận rằng: Con người hoạt động làm

việc và kể cả hoạt động vui chơi đều có những mục đích nhất định. Nếu kết quả của hoạt động mang lại

những lợi ích phù hợp với nhu cầu và mục đích nhất định của họ thì họ sẽ hoạt động tích cực hơn rất

nhiều. Nói cách khác họ đã có động lực để tham gia vào hoạt động.

Vậy bản chất của động lực chính là: Sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả nào đó. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những

lý do khiến con người hành động một cách tích cực và hiệu quả.

Động lực chịu tác động của nhiều yếu tố và đặc m đó của động lực, các nhà Quản lý nhân lực

cần có những giải pháp tác động khác nhau đến mỗi người lao động để đem lại kết quả hoạt động tốt

nhất với từng lao động trong tổ chức mình.

1.2. Tạo động lực

Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối

với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả

cao trong lao động.

Quan trọng nhất với việc tạo động lực là thiết lập nên những mục tiêu thực sự phù hợp với mục

tiêu của người lao động. Mục tiêu phù hợp là mục tiêu hài hòa và tối ưu nhất đối với doanh nghiệp và

bản thân người lao động.

Ngoài ra để tạo động lực cho người lao động Nhà quản lý cần kết hợp các biện pháp kích thích

về vật chất và tinh thần. Tạo động lực cho người lao động không những giúp cho họ tích cực hoạt động

hoàn thiện bản thân mà qua đó cũng phát triển được tổ chức một cách lành mạnh và bền vững hơn.

2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực trong cho lao động

2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

2.1.1. Nhu cầu của người lao động

Bất cứ khi nào và ở đâu, con người đều có những nhu cầu nhất định, và thường là các nhu cầu

khác nhau trong từng công việc khác nhau mà họ thực hiện. Nhu cầu có thể coi là yếu tố quan trọng

nhất tác động đến tạo động lực. Chính vì vậy thỏa mãn nhu cầu con người là công việc trước nhất trong

tổ chức mà nhà quản lý nhân lực cần quan tâm. Con người sẽ hoạt động tích cực và hiệu quả hơn nếu

những nhu cầu của họ ngày càng được thỏa mãn một cách đầy đủ và tiến bộ hơn. Tuy nhiên với mức

độ đa dạng của các loại nhu cầu và của những con người khác nhau, Nhà quản lý cũng phải tinh tế để

hài hòa các nhu cầu, tránh việc đáp ứng nhu cầu người này lại làm giảm động lực làm việc của người

lao động khác trong tổ chức.

2.1.2. Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân nói cách khác là trình độ và vị trí của con người trong tổ chức. Với những cá

nhân có trình độ thông thường luôn có những tham vọng nhất định trong công việc. Vì vậy việc xây

dựng hình ảnh hay tạo một vị thế làm việc xứng đáng với trình độ của họ là việc rất cần thiết. Thông

thường trong các tổ chức luôn tạo sự thăng tiến cho những người lao động có trình độ và thành tích làm

việc cao trong tổ chức, chính là hình thức thăng tiến nội bộ.

2.1.2. Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người.

Tính cách đó sẽ được biểu thi ra bên ngoài bằng các hoạt đông và quan hệ của người đó với mọi người

xung quanh và công việc. Tùy từng tính cách con người mà họ chấp nhận, phù hợp với cách tạo động

lực của nhà quản lý. Nhà quản lý không nên áp dụng các công thức tạo động lực một cách dập khuân

mà phải khéo léo tạo động lực cho người lao động bằng các hình thức và mức độ khác nhau tùy theo

tính cách của họ.

2.1.3. Khả năng năng lực của mỗi người.

Khả năng và năng lực của người lao động trong một tổ chức phụ thuộc rất nhiều yếu tố như:

trình độ, thâm niên, mức độ đào tạo. Người lao động có năng lực càng cao thì đòi hỏi phương thức tạo

động lực cho họ càng tinh vi hơn. Đi đôi với nó, tổ chức phải có được những nhà quản lý nhân sự giàu

kinh nghiệm và linh hoạt. Ví dụ Việc sử dụng phương thức thăng chức cho những cá nhân có năng lực

tốt đạt nhiều thành tích, nhà Quản lý nhân sự phải tinh tế để tìm ra một người phù hợp nhất với chức

danh mới đó trong số rất nhiều người có kỹ năng và trình độ tương tự nhau.

2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc của người lao động

2.2.1. Mức độ ổn định của công việc

Mức độ ổn định của công việc là yếu tố đầu tiên trong nhóm yếu tố thuộc về công việc tác động

tới động lực của người lao động. Bởi bản chất con người về lâu dài thường thích sự ổn định, an toàn

hơn. Công việc ổn định sẽ giúp họ có thể yên tâm và tập trung vào công việc. Nhờ đó, công việc sẽ

được hoàn thiện nhanh chóng với hiệu quả và hiệu suất cao nhất đem lại lợi nhuận lớn cho người sử

dụng lao động. Tất nhiên, bản thân người chủ doanh nghiệp cũng luôn mong muốn doanh nghiệp mình

có thể phát triển ổn định nhưng để giữ cho doanh nghiệp như vậy là không dễ, đặc biệt các doanh

nghiệp làm trong lĩnh vực kinh doanh. Thế cho nên cái khó của nhà quản lý nhân lực chính là giữ cho

tâm lý người lao động tin tưởng vào một công việc ổn định về lâu dài.

2.2.2. Cấp độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm.

Giữa những vị trí công việc khác nhau thường có sự khác biệt về nhiệm vụ, quyền hạn và trách

nhiệm của người lao động với công việc đó. Với những công việc đơn giản thường ít đỏi hỏi người lao

động có nhiệm vụ, trách nhiệm cao với công việc sẽ tạo điều kiện cho họ sao nhãng công việc tức là

động lực lao động cũng thấp. Ngược lại, công việc quan trọng đòi hỏi trách nhiệm người lao động cao

đi kèm với quyền lợi cao thì thái độ làm việc cũng sẽ khác rất nghiêm túc là chỉnh chu, bởi khi đó họ

có động lực lớn để làm và phải làm công việc đó. Nhà quản lý cần xem xét yếu tố này để không chỉ với

những công việc quan trọng mà cả những công việc bình thường người lao động cũng cảm thấy mình

cần có trách nhiệm với công việc đó để tạo được động lực cao hơn cho người lao động của mình.

2.2.3. Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc bao gồm rất nhiều yếu tố. Đó là những công việc phù hợp với năng

lực, trình độ người lao động và thường sự hấp dẫn được tạo nên bởi những công việc thường xuyên

thay đổi, đòi hỏi người ta phải thật linh hoạt để thích ứng với những đòi hỏi phức tạp hơn của bậc cao

hơn trong công việc đó. Ngoài yếu tố thay đổi thường xuyên thì một công việc hấp dẫn với người lao

động còn cần đến các yếu tố khác như: sự ủng hộ quan tâm của lãnh đạo đối với công việc đó, sự kiểm

soát với công việc hay sự khen thưởng, trợ cấp cho người lao động khi làm việc. Nếu các yếu tố của

tính hấp dẫn này được đáp ứng một cách phù hợp thì sẽ tạo được một động lực cực lớn đối với người

lao động giúp tăng đáng kể năng suất làm việc của họ cũng như doanh thu cho tổ chức.

2.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường.

2.3.1. Các chính sách quản lý nhân sự của tổ chức.

Trong một tổ chức chính sách quản lý nhân sự vừa là yếu tố tạo nên động lực lao động vừa là

công cụ tạo động lực cho lao động của họ. Mộ tổ chức quan tâm đến phát triển nhân lực phải chú trọng

trước tiên vào các chính sách nhân sự. Từ chính sách tuyển dụng đãi ngộ, đến các chính sách tiền

lương, chính sách khen thưởng kỷ luật người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải thật sự am hiểu người

lao động (về tính cách, sở thích, trình độ và tham vọng của họ đối với công việc)... Không nên chỉ biết

áp nguyên si hệ thống nội quy, quy định của các cơ quan khác vào tổ chức của mình. Bởi mỗi một

ngành nghề, một doanh nghiệp sẽ có những yêu cầu đòi hỏi khác nhau đối với người lao động của

mình. Các chính sách đưa ra vừa phải phù hợp với doanh nghiệp, người lao động ; phải thống nhất,

đúng đắn và nghiêm túc. Tuy nhiên khi áp dụng vào một tổ chức cũng sẽ có nhiều tình huống đòi hỏi

nhà quản lý phải thực sự linh hoạt và khôn khéo để sao cho các chính sách nhân sự mà họ đưa ra có thể

tạo nên động lực cao nhất đối với người lao động.

2.3.1. Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong các yếu tố góp phần tạo nên động lực cho người lao

động. Nó được hiểu là một hệ thống giá trị của các niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi

một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp tường chừng rất trừu tượng nhưng lại gây ảnh hưởng mạnh tới suy nghĩ,

tác phong và hành động làm việc của người lao đông. Một doanh nghiệp với những văn hóa ngành

nghề chuẩn mực, lịch sự với tác phong làm việc nghiêm túc sẽ là một sợi dây ràng buộc những người

lao động cũng làm việc theo các chuẩn mực đó. Thật sự văn hóa doanh nghiệp mới chính là các tạo

động lực tốt nhất cho người lao động. Không cần tốn quá nhiều chí phí lại tạo ra được một tổ chức thật

sự lành mạnh và phát triển.

3. Các học thuyết về tạo động lực thƣờng áp dụng cho các tổ chức

Tạo động lực cho người lao động là tiền đề đặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người. Chính vì

vậy, tồn tại rất nhiều tồn tại mô hình nghiên cứu về động cơ, động lực nhằm trả lời các câu hỏi:

 Con người hoạt động vì lý do gì?

 Cần có hành động gì để thúc đẩy con người hoạt động mạnh hơn?

3.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu cuả Abraham Maslow.

Theo Maslow: Nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần trên

tháp Nhu cầu như sau:

Mô hình Tháp nhu cầu Maslow

Trong đó:

 Bậc 1 (Nhu cầu Sinh lý - physiological): Là nhu cầu về sử dụng các hàng hóa dịch vụ, nhu cầu

được đáp ứng về tâm, sinh lý thông thường. Đây là nhu cầu rất cơ bản nhưng là tiền đề tạo động lực

cao nhất đối với người lao động.Vì đại đa số con người tham gia lao động để mưu sinh. Trong kinh tế

thì đó là nhu cầu về thu nhập. Nhà quản lý không thể đòi hỏi nhân viên mình làm việc năng suất, tích

cực vì tổ chức khi mức thu nhập chưa cho họ đáp ứng đủ nhu cầu sinh lý cuộc sống: ăn, ở, mặc…

LÝ THUYẾT TOÁN

Kinh doanh - tiếp thị

Quản trị, internet, marketing

Giáo dục đào tạo

Các tài liệu, đề thi liên quan đến các môn học của học sinh và bài giảng của giáo viên

Công nghệ thông tin

Tài liệu lĩnh vực công nghệ thông tin

Học tiếng Anh

Các tài liệu liên quan đến học tiếng Anh