Nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viên khối chức năng tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh. - Tailieu123.org

Luận văn - báo cáo

Thạc sĩ cao học

Kinh tế quản lý

Khoa học tự nhiên

Kinh tế - Thương mại

Lý luận chính trị

Kỹ thuật

Báo cáo, luận văn khác

Kỹ năng mềm

Mẫu slide

Mẫu slide cho thuyết trình

Mẫu slide cho giáo án điện tử

Mẫu slide khác

Mẫu slide - Template

Kinh doanh - tiếp thị

Marketing, bán hàng

PR truyền thông

Kế hoạch kinh doanh

Tài liệu kinh doanh, tiếp thị khác

Thương mại điện tử

Kinh tế - Quản lý

Bài giảng, giáo trình

Tài liệu kinh tế khác

Tài chính - Ngân hàng

Tài chính doanh nghiệp

Kế toán, kiểm toán

Ngân hàng - tín dụng

Tài liệu tài chính - ngân hàng khác

Biểu mẫu - Văn bản

Mẫu hợp đồng

Mẫu đơn từ

Biểu mẫu, văn bản khác

Thủ tục hành chính

Giáo dục đào tạo

Tài liệu, đề thi môn Toán

Tài liệu, đề thi môn Ngữ Văn

Tài liệu, đề thi THPT các trường

Tài liệu, đề thi Vật Lý

Tài liệu, đề thi Sinh Học

Tài liệu, đề thi Hóa Học

Tài liệu, đề thi Lịch Sử

Tài liệu, đề thi học sinh giỏi

Tài liệu, đề thi khác

Giải bài tập các môn

Giáo án bài giảng

Giáo án, bài giảng lớp 6

Giáo án, bài giảng lớp 7

Giáo án, bài giảng lớp 8

Giáo án, bài giảng lớp 9

Giáo án, bài giảng lớp 10

Giáo án, bài giảng lớp 11

Giáo án, bài giảng lớp 12

Giáo án, bài giảng tiểu học

Giáo án, bài giảng khác

Công nghệ thông tin

Văn bản pháp luật

Thuế - Lệ phí - Kinh phí

Văn bản pháp luật khác

Học tiếng Anh

Tài liệu học tiếng Anh khác

Y học- sức khỏe

Tài liệu y học - sức khỏe khác

Các bài văn khấn nôm

Lĩnh vực khác

Kinh doanh - tiếp thị

Kinh tế - Quản lý

Tài chính - Ngân hàng

Nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viên khối chức năng tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh.

814

307

Định dạng

Báo cáo tài liệu vi phạm

MỞ

Ở

ĐẦ

ẦU

I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất

bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan

tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức.

Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại tổng thể công ty

và trả lời những câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công của

công ty ? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty ?

Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản thân ? Công việc của

nhân viên có mang tính chất thách thức khả năng và tiến triển theo thời gian không?

Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực làm việc tích cực ? Nếu tất cả câu

trả lời đều là “Có”, điều đó chứng tỏ công ty chúng ta có một triển vọng phát triển

rất tốt; ngược lại, nếu đa số câu trả lời đều là “Không”, chúng ta cần phải xem lại

công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân viên.

Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức

là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá nhân

viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để

duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục

tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc

đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược

của công ty. Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng để củng

cố giá trị và văn hoá tổ chức. Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào những

tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện

công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các

nhà quản lý đều giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế

nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức.

Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với

tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân

viên. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai

hình thức đánh giá chính thức và không chính thức.

Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt

động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, Viễn thông TP. Hồ Chí Minh

không thể không thực hiện đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh

giá nhân viên hiện nay tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh còn mang tính chất hình

thức và cảm tính. Vì sao việc đánh giá mang tính chất hình thức và cảm tính ?

Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh

giá nhân viên đặc biệt là nhân viên làm việc tại khối chức năng của Viễn thông

Thành phố. Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên

không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích như mong muốn

của cấp lãnh đạo tại Viễn thông Thành phố. Từ việc đánh giá nhân viên không

chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

như : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá không

chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng

người; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc

đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi

đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh

những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”. Với

cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách

nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên tích cực làm việc, có

trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như nhau” và

chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.

Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành bưu

chính – viễn thông, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa được

nghiên cứu nhiều và chuyên sâu. Một vài đề tài nghiên cứu chỉ đề cập đến nội dung

và một vài phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt

hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều yếu tố : đó là quan điểm đúng của cấp lãnh

đạo về đánh giá nhân viên, đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính xác, đó là việc

lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và ngoài ra, người lãnh đạo phải nắm bắt

phương pháp đánh giá nhân viên. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh

giá nhân viên tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả quyết định chọn đề tài

nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại

Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh”.

II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết

thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá nhân viên khối chức năng tại

Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh.

III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

 Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên.

 Nguyên nhân làm cho việc đánh giá nhân viên không hiệu quả tại Viễn thông

TP. Hồ Chí Minh.

 Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá nhân viên từ góc độ của nhà lãnh đạo

và từ góc độ một người nhân viên.

 Đề xuất áp dụng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân

viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế tại Viễn thông TP. Hồ

Chí Minh.

Tất cả những nội dung nêu trên nhằm hướng tới đề xuất những giải pháp khả

thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụ cho những khâu khác trong công tác quản trị

nguồn nhân lực như : khen thưởng công bằng, tăng lương, đào tạo đúng nhu cầu, đề

bạt đúng người đúng việc.

IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá nhân viên tại

Viễn thông TP. Hồ Chí Minh. Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải

pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau,

người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số lãnh đạo và tiếp cận, khảo sát thêm một số

đơn vị hoạt động trong lĩnh vực viễn thông trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

V. PHƯƠNG PHÁP

Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp

dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như : phương pháp quan sát thực tiễn;

phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và

tổng hợp; phương pháp chuyên gia. Các phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp

cận vấn đề từ nhiều góc độ : từ lý thuyết đến thực tiễn. Với phương thức tiếp cận

vấn đề từ nhiều góc độ, người viết sẽ tránh được những quan điểm đánh giá phiến

diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao.

VI. KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Nội dung nghiên cứu sẽ được trình bày thành ba chương :

Chương I : Tổng luận các vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên.

Chương II : Hiện trạng của công tác đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP. Hồ

Chí Minh.

Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên

tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh.

VII. GIỚI HẠN ĐỀ TÀI

Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua rất nhiều giải pháp. Tuy nhiên,

để đạt hiệu quả, giải pháp đưa ra phải xuất phát từ thực tế khách quan, phải phù hợp

với điều kiện hiện tại của tổ chức. Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết

không mong mỏi đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, chỉ đề xuất một vài

giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại

của Viễn thông TP. Hồ Chí Minh nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại

Viễn thông TP. Hồ Chí Minh.

Với những giới hạn nêu trên, đề tài nghiên cứu có thể tiếp tục được nghiên cứu

chuyên sâu và mở rộng đối tượng áp dụng là lãnh đạo (Trưởng Phòng, Phó Trưởng

Phòng) các Phòng, Ban chức năng tại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh.

HƯ

ƯƠ

ƠN

TỔNG LUẬN CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN

ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1.1. KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ HỆ

THỐNG ĐÁNH GIÁ

1.1.1. Khái niệm về đánh giá nhân viên

1.1.1.1. Khái niệm về đánh giá nhân viên

Qua tham khảo nhiều tài liệu, có thể định nghĩa việc đánh giá nhân viên là tiến

trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra

trong một giai đoạn nào đó. Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân

viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục

tiêu mà tổ chức đề ra.

Những nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của nhân viên :

KHẢ NĂNG

- Các kỹ năng kỹ thuật

- Các kỹ năng kết nối cá

nhân

- Các kỹ năng giải quyết vấn

đề

- Các kỹ năng phân tích

- Các kỹ năng truyền đạt,

thông tin

- Những giới hạn về thể chất.

ĐỘNG LỰC

- Tham vọng trong

nghề nghiệp

- Xung đột của

nhân viên

- Sự bất mãn

- Sự công bằng/Sự

hài lòng

- Mục tiêu/Kỳ vọng.

MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC

- Thiết bị/Vật dụng

- Thiết kế công việc

- Điều kiện kinh tế

- Các hiệp đoàn

- Qui định và chính

sách

- Sự hỗ trợ quản lý

- Luật và qui tắc.

HỮ

ỮN

HÂ

ÂN

TỐ

Ố

Ả

ẢN

HƯ

ƯỞ

ỞN

ĐẾ

ẾN

HỰ

ỰC

IỆ

ỆN

CÔ

ÔN

IỆ

ỆC

CỦ

ỦA

HÂ

ÂN

IÊ

ÊN

(

)

Hình 1.1. Mô hình những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc của nhân viên [19]

1.1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá nhân viên

LÝ THUYẾT TOÁN

Kinh doanh - tiếp thị

Quản trị, internet, marketing

Giáo dục đào tạo

Các tài liệu, đề thi liên quan đến các môn học của học sinh và bài giảng của giáo viên

Công nghệ thông tin

Tài liệu lĩnh vực công nghệ thông tin

Học tiếng Anh

Các tài liệu liên quan đến học tiếng Anh