Quản trị nhân sự học
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
I. Khái niệm và vai trị của quản trị nhân sự:
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự:
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt
đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu
hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu
quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản
phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất
lượng- những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà
chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực
lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người , đúng số lượng và đúng
thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người
có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn cơng ty đều có lợi.
• Khái niệm về nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận:
“ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân
viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát
triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu
tố bên trong và bên ngồi DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên
qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên tục việc tạo dựng cơ
cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều cĩ các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết
để tạo ra hàng hĩa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng
các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng
khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người -
một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý cĩ ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình
độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ
ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo cĩ đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng cơng việc và
vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của cơng ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh
nghiệp dù cĩ nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy mĩc thiết bị hiện
đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích, nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí cĩ
sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu mơn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao
gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về
các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp
thành một cách từ từ để một việc nào đĩ đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản
trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nĩi: "Khi hành động theo khả
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phịng, đốc cơng, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những
người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những
người này phần nào đều tiến hành theo cơng việc được hồn thành cùng với con người và thơng qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện
những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các
chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực
giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các
biểu đồ cơng việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đĩ được hồn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã
được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực
với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hồn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao
hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm
các nội dung cơ bản sau đây:
1. Phân tích cơng việc
2. Tuyển dụng nhân viên
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên mơn cho nhân viên
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thơng qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt
động thì đều phải cĩ bộ phận tổ chức.
1.2 Thực trạng và thách thức quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Việt nam.
a- Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở các cơng ty vừa và nhỏ Việt nam.
• Các nhân tố mơi trường bên ngồi.
- Sự thay đổi nhanh chĩng của bên ngồi.
- Xu hướng tồn cầu hĩa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hĩa Việt nam cũng như giá trị cơng việc của người Việt Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV.
- Phong cách quản trị nhân sự trong các cơng ty nhà nước và cơng ty lớn.
• Các nhân tố thuộc về tổ chức.
- Qui mơ của doanh nghiệp cũng như số lượng cơng nhân trong các doanh nghiệp.
- Loại hình kinh doanh.
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các
hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
- Các yêu cầu của cơng việc.
• Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
- Sự nhận thức về vai trị của các cơng tác quản trị nhân lực trong cơng ty cũng như mối quan hệ quản trị
nhân lực với các chức năng quản lý khác trong cơng ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trị của nguồn nhân lực trong cơng ty. Thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu
tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Cơng nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
- Cơng nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các cơng nhân là cao hay thấp.
- Cơng nhân cĩ kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn.
b- Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt nam.
- Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong các cơng ty một cách bài
bản hơn, cĩ khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thĩi quen.
- Thiên hướng quản lý theo “quá trình”.
- Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo.
- Sự thay đổi mục đích làm việc của cơng nhân và cán bộ trong cơng ty từ ngắn hạn sang dài hạn.
- Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khĩ khăn hơn do sự thay đổi của nguồn lao động cũng
như do sự xuất hiện của nhiều khu cơng nghiệp lớn.
- Nhu cầu về lao động cĩ kỹ thuật và chuyên mơn hĩa cao ngày càng lớn.
- Sự cần thiết phải cĩ kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho cơng ty.
- Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao.
- Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn.
- Vai trị quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí cơng việc cũng như hệ
thống thơng tin về nhân lực trong cơng ty ngày càng được coi trọng.
- Các cơng ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải cĩ một cán bộ chuyên mơn phụ trách các vấn đề
quản trị nhân lực trong cơng ty của mình.
c- Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quan đến
chức năng quản trị nhân sự
Dấu hiệu Nguyên nhân
• Gặp khĩ khăn trong việc
xác định lương đúng, đủ cho
người lao động
• Thường xuyên gặp những
sự phàn nàn về chính sách
lương
• Thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các cơng
việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên
• Thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng thực tế đang sẵn cĩ trong
cơng ty
• Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao
động
• Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động
• Khơng đủ căn cứ xác đáng cho việc chỉ ra những yêu cầu cần thiết cho từng
cơng việc
• Khơng thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị cơng việc
• Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương
Đơi khi dư thừa nguồn nhân
lực hoặc cĩ sự thiếu hụt
nhân lực
• Khơng đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho
việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên
• Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng bởi vì thiếu các căn
cứ và các thơng tin về nguồn lao động cĩ thể tuyển dụng trong vùng.
• Khơng biết hoặc khơng cĩ các căn cứ về những yêu cầu tối thiểu cơ bản đối
với lao động trong một tương lai
• Khơng biết hay khơng cĩ đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo
• Khơng kiểm sốt nổi chi
phí lao động hoặc các chi
phí quản lý
• Để cho chi phí lao động
tăng hoặc giảm một cách
khơng bình thường trong
một thời gian ngắn
• Tỉ lệ luân chuyển lao động
cao
• Khơng biết và khơng cĩ các căn cứ chính xác cho việc xác định tỉ lệ lương,
lợi ích và chi phí của người lao động cũng như thời gian nghỉ phép và thái độ
làm việc của người lao động.
• Khơng biết và chưa cĩ một căn cứ hợp lý cho việc xác định chi phí đào tạo
người lao động
• Khơng biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu cơng ty cĩ thể trang trải các chi
phí lao động hay khơng?
• Khơng xác định rõ nguyên tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản trị
nhân sự
• Người lao động khơng biết, khơng hiểu hay khơng đồng ý với những
nguyên tắc quản lý, chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực.
• Tuyển dụng và thuê những lao động khơng tốt
• Người lao động thực hiện những cơng việc giống nhau vì cĩ sự khơng rõ
ràng và trùng lắp trong phân cơng trách nhiệm và quyền hạn cho họ
• Khơng cơng bằng, khơng chính xác hay khơng nhất quán trong việc trả
lương
• Chọn các chương trình đào tạo khơng đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất
lựơng và năng suất lao động của ngừơi lao động thấp
có thể bạn quan tâm
Tiểu luận: Tổng quan về quản trị nhân sự và sự quan trọng của quản trị...
37
859
329
Kinh tế quản lý
37
(New)
Tình hình và giải pháp cơ bản phát huy vai trò nhân tố chủ quan của Cá...
109
978
648
Kinh tế quản lý
109
(New)
Luận văn: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong KD khách sạn và giả...
70
2.687
2.141
Kinh tế quản lý
70
(New)
Luận văn: Thuật toán Microsoft Decision Tree- ứng dụng của nó trong cô...
89
1.166
325
Kỹ thuật
89
(New)
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn City View và một s...
76
2.206
605
Kinh tế quản lý
76
(New)
Tiểu luận: Khoa kinh tế quản trị- CT cơ khí Hà Nội và sự cần thiết của...
37
713
288
Kinh tế quản lý
37
(New)
CÂU HỎI ĐỐ VUI NHÂN NGÀY THÀNH LẬP QUÂN ĐỘI NHÂN DÂN VIỆT NAM 22/12
2
5.733
585
Đố vui
2
(New)
Luận văn: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp cơ khí Xế...
76
877
300
Kinh tế quản lý
76
(New)
thông tin tài liệu
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người , đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Mở rộng để xem thêm
từ khóa liên quan
tài liệu mới trong mục này
tài liệu hot trong mục này
tài liệu giúp tôi
Nếu bạn không tìm thấy tài liệu mình cần có thể gửi yêu cầu ở đây để chúng tôi tìm giúp bạn!
xem nhiều trong tuần
Mẫu slide chủ đề âm nhạc
BIỂU MẪU ĐỀ NGHỊ NHẬP KHẨU THUỐC CHƯA CÓ GIẤY ĐĂNG KÝ LƯU HÀNH THUỐC TẠI VIỆT NAM KHÔNG VÌ MỤC ĐÍCH THƯƠNG MẠI
MẪU GIỚI THIỆU CHUYỂN SINH HOẠT HỘI
4 đề thi học sinh giỏi Toán lớp 2, có đáp án kèm theo
Mẫu slide về các môn thể thao
Trắc nghiệm giao tiếp kinh doanh
yêu cầu tài liệu
Giúp bạn tìm tài liệu chưa có
×
